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espace candidat
coachMag Webojob
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Comment chiffrer ses prétentions ?
Par
Eleanore
05 mars 2010
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C'est souvent dès la réponse à l'offre d'emploi que ce travail d'évaluation vous est demandé, car certaines annonces réclament d'emblée vos prétentions. Cela permet aux recruteurs de trier plus rapidement les candidatures ! Ne rien indiquer peut être risqué car votre dossier est susceptible, pour cette raison, d'atterrir directement dans la corbeille...
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Ni trop, ni pas assez
Prenez garde à ne pas vous surestimer et inversement à ne pas vous sous-estimer. Dans les deux cas, cela peut vraiment faire très mauvaise impression. Car cela équivaut à dire que vous avez un ego surdimensionné ou au contraire que vous êtes peu sûr de vous.
Evaluez-vous
Renseignez-vous sur le cours du marché et sur les salaires des profils vers lesquels vous vous orientez, à travers notamment des enquêtes salariales qui paraissent dans la presse ou en consultant les annuaires des anciens de votre école. Dans certains secteurs, il existe des grilles auxquelles vous pouvez vous référer. Elles sont définies par les conventions collectives et les recruteurs doivent s'y tenir. Des seuils minimum sont ainsi souvent fixés. Ce qui réduit la marge de négociation pour les jeunes... Sinon, sachez que l'entreprise pour laquelle vous postulez a déjà son idée. Et en général, elle dérogera peu à la rémunération qu'elle s'est fixée.
Relancez le recruteur
Lors de l'entretien d'embauche, chacune des parties en présence attend, plus ou moins, que l'autre annonce un chiffre. Si c'est à vous de répondre en premier à la question fatale : "quelles sont vos prétentions ?", essayez de relancer la balle dans le camp du recruteur en l'interrogeant à votre tour sur ce qu'il compte offrir. Cela vous laissera le temps de vous caler sur ce qu'il propose. S'il insiste, proposez une fourchette plutôt qu'un chiffre précis. Attention, vérifiez bien que vous parlez de la même chose : est-ce un salaire brut ou net (la différence est d'environ 20%), mensuel ou annuel ?
Evitez de mentir sur votre ancien salaire
Si vous passez par un cabinet de recrutement, on vous demandera sûrement vos fiches de paie. Et si ce n'est pas le cas, on réussira toujours à vous sonder à travers des questions croisées.
Statut quo
Si l'employeur refuse de négocier, tentez de voir s'il est possible d'obtenir d'autres avantages en demandant, par exemple, que votre salaire soit réexaminé après la période d'essai ou essayez d'obtenir une participation aux bénéfices, une prime sur objectifs, voire une formation.
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Comment organiser un CV ?
Par
Eleanore
05 mars 2010
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Deux types de présentations s'offrent à vous : par date ou par thème. Avec le premier choix, vous indiquerez vos expériences une à une en commençant par la dernière. Plus rare est le CV thématique. Dans ce cas vous classez vos compétences et savoir-faire par thèmes.
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Choisissez l'ordre chronologique, quand vous avez eu une expérience professionnelle qui a progressé continuellement. L'échelonnement dans le temps sera en adéquation avec la progression de vos postes. Optez pour ce choix, si vous êtes resté dans la même entreprise ou si vous êtes resté dans le même poste dans des entreprises différentes.
Le CV thématique est préférable dans le cas où vous avez occupé des postes très différents ou vous avez eu des trous dans votre carrière.
Astuce :
- La mise en page de votre CV est importante, elle démontre votre capacité à présenter des documents.
- Veuillez bien aérer le CV en mettant des marges d'au moins trois cm aux quatre bords de votre feuille.
- Distinguez bien les différentes rubriques (expériences professionnelles, formation, compétences, divers) qui accompagnent votre CV en sautant quelques lignes. Utilisez une police classique, comme de l'Arial ou du Times.
- Mettre en avant les mots clés.
- Votre CV ne doit pas excéder deux pages au delà il sera trop long à lire.
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Les entretiens d’évolutions : le 360°.
Par
Eleanore
05 mars 2010
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Mesurer l'écart entre perception des managers et des collaborateurs.
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Le "360°" est né pour résoudre le problème de l’écart important entre l'idée que les managers se faisaient de leur management et la perception de leurs collaborateurs.
Au cœur du 360°, un questionnaire très détaillé, pouvant aller de 20 à plus d'une centaine de questions, est soumis au manager lui-même (pour obtenir une auto-évaluation), à son supérieur hiérarchique (N+1), à ses collègues et à ses collaborateurs (N-1), sur la base du strict anonymat. L'ensemble de ces résultats servent ensuite à donner une base d'informations pour le développement individuel du manager, via des formations ou du coaching, ou pour la mise en œuvre d'un plan collectif de perfectionnement des compétences managériales.
Pour que cet outil porte pleinement ses fruits, la confidentialité est souvent de mise. Ce qui n'empêche cependant pas un retour global et anonyme auprès de la direction générale. Dans 95 % des cas, les résultats ne sont donnés qu'au seul manager et à son coach. Toutefois, il est préférable que le manager communique des retours sur cet exercice à sa hiérarchie et à son équipe.
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